特定技能で介護施設に外国人材を受け入れる企業にとって、採用後の離職率を下げ定着を高めることは最優先課題の一つです。手続きを済ませて入社に至っても、現場の受け入れ体制が不十分だと、せっかくの人材が数か月で退職してしまうリスクがあります。本記事では、制度の前提を確認したうえで、採用前・入社時・入社後にそれぞれ何を確認し、どう備えるべきかを実務の視点から解説します。

本記事の制度説明は2026年8月25日時点で確認した公開情報にもとづき、各リンクの到達性は2026年10月18日に確認しています。

制度の前提

厚生労働省の外国人雇用対策ページでは、生産性向上や国内人材の確保を図ってもなお人材確保が困難な産業分野として、介護とビルクリーニングの2分野で外国人を受け入れる方針が示されています。出典: 厚生労働省「外国人雇用対策」（審査日 2026-08-25／リンク確認日 2026年10月18日）

特定技能制度の概要を確認する入口として、出入国在留管理庁の制度ページがあります。制度の一次情報を把握する際は、まず同ページを参照してください。出典: 出入国在留管理庁「特定技能制度」（審査日 2026-08-25／リンク確認日 2026年10月18日）

出入国在留管理庁の「特定技能運用要領」ページには、特定技能外国人の受入れに関する運用要領の本体、1号特定技能外国人支援に関する運用要領、分野別の要領別冊、分野参考様式の一覧が掲載されています。内容の詳細は各PDFで確認してください。出典: 出入国在留管理庁「特定技能運用要領」（審査日 2026-08-25／リンク確認日 2026年10月18日）

厚生労働省は、事業主が遵守すべき法令や努めるべき雇用管理の内容を盛り込んだ「外国人労働者の雇用管理の改善等に関して事業主が適切に対処するための指針（外国人雇用管理指針）」を定めています。また、外国人労働者雇用労務責任者講習を通じて、言語・文化の違いや必要な配慮などについて学ぶ機会を提供しています。同省はさらに、地域外国人材受入れ・定着モデル事業の成果として、事業者向けの受入れ・定着マニュアルも作成しています。出典: 厚生労働省「外国人雇用対策」（審査日 2026-08-25／リンク確認日 2026年10月18日）

以上が、本記事の実務解説が前提とする制度上の枠組みです。以降のセクションでは、制度の前提で整理した枠組みを踏まえ、採用担当者が実際に何を確認し、どう行動すべきかを記載します。他分野の情報は、特定技能の対象分野一覧をあわせてご参照ください。

判断基準

特定技能で介護施設に外国人材を受け入れる際、離職率を下げ定着を高めるためには、採用前の段階でいくつかの判断を明確にしておく必要があります。ここでは、担当者が判断すべき実務上の基準を整理します。

受け入れの目的を明確にできているか

仮に「とにかく人手が足りないから」という理由だけで受け入れを急ぐ場合、入社後の業務分担や教育体制が未整備のまま迎えることになり、結果的に早期離職につながるリスクが高まります。受け入れの目的が「夜勤シフトの補強」「特定の業務の担い手確保」など具体的であれば、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。

業務内容と在留資格の適合を確認できているか

介護施設が予定する業務内容が在留資格の範囲に収まるかは、採用前に確認すべき項目です。判断が難しい場合は、出入国在留管理庁の公開情報や専門家に相談しながら整理してください。

教育・指導体制を用意できているか

介護現場では、業務マニュアルや用語の理解、安全確認の手順など、外国人材の母語や文化背景を踏まえた教育体制を整えることが有効です。仮に日本語での指導のみで進める場合、業務上の指示が十分に伝わらず、本人の不安が蓄積するおそれがあります。着任前に指導担当者を決めておくと、中長期的な定着を見据えた体制づくりに役立ちます。

生活面の受け入れ準備が整っているか

住居の手配、銀行口座の開設、通勤手段の確保など、生活基盤の整備は定着に直結します。これらを入社前に着手せず入社後に対応しようとすると、本人の負担が大きくなり、仕事への集中にも影響します。受入れ体制の準備状況を、採用の進行段階に合わせて時系列で整理しておくことをお勧めします。

支援計画の実施体制を確保できているか

自社で支援を実施するか、登録支援機関に委託するかを検討し、支援責任者を決めておくと、入社後の運用が途切れにくくなります。

失敗パターンと回避策

特定技能で介護施設に外国人材を受け入れる際、離職率を高めてしまう典型的な失敗パターンを、仮想のシナリオとして整理します。これらは実際の事例ではなく、想定されるリスクを具体的に示すための仮定です。

仮に現場の合意形成が不十分な場合

施設長や人事部門は特定技能の受け入れを決定したものの、現場の職員に十分な事前説明がないまま入社日を迎えるとします。この場合、現場職員が外国人材の役割や業務の分担を理解できておらず、指導の仕方にばらつきが生じるおそれがあります。回避策としては、入社の2週間前までに現場職員向けの説明会を実施し、業務分担やコミュニケーションの基本方針を共有しておくことが有効です。

仮に日本語での業務指示が一方的な場合

業務マニュアルが日本語のみで、口頭での指示も一方的に伝える形だと仮定します。外国人材が確認のタイミングを持てないまま業務を進めると、誤解や不安が蓄積し、定着意欲の低下につながります。回避策としては、重要な業務指示を文書化し、図やイラストを活用した手順書を用意することが考えられます。また、定期的な面談の機会を設け、業務の理解度を確認することも有効です。

仮に夜勤シフトの調整が本人に伝わっていない場合

夜勤を含むシフトを組む施設では、採用段階で夜勤の頻度や休日の取り方を本人に丁寧に説明していないと仮定します。入社後に夜勤の実態を知り、体力面や生活面で負担を感じた結果、早期離職につながるおそれがあります。回避策としては、採用面接の段階でシフトの実情を具体的に説明し、面接後にも文書で勤務条件を確認することが推奨されます。

仮に生活面の支援が放置されている場合

住居や通勤手段の確保が入社後も未完了の状態で業務を開始すると仮定します。通勤に長時間かかる、住居の契約手続きが進まないといった生活上の問題は、業務への集中を妨げ、離職の引き金になり得ます。回避策としては、入社の1か月前までに住居を確定し、入社2週間前までに通勤手段と生活インフラの準備を完了しておくことが望ましいです。

仮に定期面談が形骸化している場合

仮に支援計画で面談を定めている場合でも、面談が事務的な報告のみで終わると仮定します。本人が抱える不安や要望を拾い上げられないと、小さな問題が大きな不満に発展する前に解決する機会を失います。回避策としては、面談で「業務以外の生活面での困りごと」を聞く時間を確保し、記録を残して次回までの改善につなげることが有効です。

採用担当者が見落としやすいポイント

特定技能の介護施設における受け入れでは、制度面の手続きに目が向きがちですが、離職率を下げ定着を高めるには、現場の実務に根ざしたポイントを見落とさないことが重要です。

見落としやすいポイント1：現場職員の負担変化

外国人材の受け入れによって、既存の職員に指導やフォローの負担がかかります。仮に指導体制を既存職員の持ち出しで賄う場合、職員の疲労が蓄積し、チーム全体のモチベーションに影響するおそれがあります。着任前に指導担当者を明確にし、指導時間を確保するなどの体制調整を行ってください。

見落としやすいポイント2：文化・習慣の違いへの配慮

食事、休日の過ごし方、宗教上の慣習など、文化背景による配慮が必要な場面は日常的に生じ得ます。仮に食堂のメニューが日本の食文化のみで構成される場合、食事面での不満が蓄積し、定着意欲の低下につながります。食事の選択肢や休日の配慮について、入社時のオリエンテーションで確認する場を設けることをお勧めします。

見落としやすいポイント3：支援計画の実態との整合性

支援計画に書かれた内容と、実際の運用にずれが生じている場合があります。仮に支援計画では定期面談を月1回と記載しているにもかかわらず、実際には3か月に1回しか実施していない場合、本人との認識違いや支援の抜け漏れにつながるおそれがあります。自社の支援計画に照らして、計画と実施の整合性を定期的に見直してください。

見落としやすいポイント4：キャリアパスの提示

1号で受け入れた人材に対し、今後のキャリアパスや資格取得の道筋を示さない場合、目標が見えずモチベーションが低下するおそれがあります。社内で1号と2号の違いを整理し、入社時から中長期的なキャリア展望を説明することをお勧めします。

見落としやすいポイント5：退職時の届出忘れ

仮に人材が退職した場合に備え、届出の要否を事前に確認する項目として、退職が決まった時点で担当者と期限を決めておくと手続き漏れを防げます。手続きが慌ただしくなる前に、体制を整えてください。

実務チェックリスト

  • 着任の1か月前までに、受け入れ目的を文書化し、施設長と人事の双方で合意を得る
  • 着任の2週間前までに、現場職員向けの説明会を開催し、業務分担と指導方針を共有する
  • 着任の2週間前までに、業務手順書を図やイラストを活用した形式で準備する
  • 着任の1か月前までに、住居を確定し、通勤手段と生活インフラの準備を完了する
  • 着任の2週間前までに、指導担当者と支援責任者をそれぞれ1名ずつ決める
  • 入社初日に、勤務条件（シフト・夜勤頻度・休日）を本人に文書で確認する
  • 入社後3か月間は月1回以上の定期面談を実施し、生活面の困りごとを記録する
  • 退職が決まった時点で、届出の担当者と期限を確認し、手続きの漏れを防ぐ

図解：採用前確認フロー

採用前の確認フローを、段落と箇条書きで整理します。このフローは、特定技能の介護施設における受け入れ手順そのものではなく、離職率を下げるために採用担当者が確認すべき実務上の順序です。

ステップ1：受け入れ目的と業務範囲の確認

  • 受け入れの目的を文書化する
  • 業務内容が在留資格で認められる範囲内かを確認する
  • 制度の前提で整理した運用要領を参照する

ステップ2：現場の受け入れ体制づくり

  • 指導担当者を決める
  • 業務手順書を準備する
  • 現場職員向けの説明会を予定する

ステップ3：生活基盤の整備

  • 住居を確定する
  • 通勤手段を確認する
  • 生活インフラ（銀行口座・携帯電話など）の手続きを計画する

ステップ4：採用面接と勤務条件の合意

  • シフトの実情を面接で説明する
  • 勤務条件を文書で共有する
  • 文化・習慣に関する配慮事項を確認する

ステップ5：支援計画の確認と実施体制の確立

  • 支援計画の内容を実務に落とし込む
  • 定期面談のスケジュールを設定する
  • 自社支援か委託かを判断し、支援責任者を決める

FAQ

Q：特定技能で介護施設に受け入れる外国人材の離職率を下げるには、何から始めるべきですか？

まず、受け入れ目的と業務範囲を明確にし、現場の受け入れ体制を整えることから始めてください。体制が未整備のまま入社を迎えると、業務指示や教育のばらつきが生じ、離職リスクが高まります。

Q：支援計画に書かれた面談を省略しても問題ありませんか？

支援計画に面談を定めた場合は、計画どおりに実施するのが実務上の基本です。省略すると、本人の不安を早期に発見する機会を失うおそれがあります。

Q：夜勤の負担を本人に事前に伝える必要はありますか？

はい。採用面接の段階で夜勤の頻度や休日の取り方を具体的に説明し、面接後にも文書で勤務条件を確認することを推奨します。入社後に実態を知ることで離職につながるリスクを防げます。

Q：文化・習慣の違いへの配慮はどこまで必要ですか？

食事、休日、宗教上の慣習など、日常生活に関わる配慮は定着に直結します。入社時のオリエンテーションで確認の場を設け、必要に応じて食事の選択肢や休日の調整を検討してください。

Q：退職時の届出について知っておくべきことは何ですか？

人材が退職する場合に備え、届出の要否を事前に確認する項目として、退職が決まった時点で担当者と期限を決めておくことをお勧めします。手続きの詳細は、出入国在留管理庁の公開情報で確認してください。

一次情報の確認先

本記事で参照した制度の一次情報は以下のページで確認できます。各リンク先のページは予告なく更新されるため、行動をとる前に必ずリンク先を開き、最新の本文をご確認ください。

特定技能の受け入れに関する具体的なご相談や、施設の状況に応じた定着対策のご相談は、外国人材のミカタお問い合わせよりお問い合わせください。

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