特定技能「介護」で外国人を採用する注意点｜制度確認と採用実務の要点

公開 2026.05.28

特定技能「介護」で外国人を採用する注意点｜制度確認と採用実務の要点

著者：ヤマシタハヤト想定読者：介護施設の経営層、人事責任者、採用担当者、現場責任者

介護分野で外国人材の採用を検討する施設が増えています。なかでも在留資格「特定技能」は、一定の日本語能力と介護技能を確認したうえで、即戦力に近い人材を受け入れられる制度として注目されています。

一方で、「人手不足だから早く採用したい」という理由だけで進めると、在留資格の要件、従事できる業務、支援体制、雇用条件、現場教育の設計でつまずきます。特定技能「介護」は、単なる採用手法ではありません。受け入れ機関である施設側に、法令遵守と継続的な支援体制が求められる制度です。

本記事では、特定技能「介護」で外国人材を採用する際の注意点を、制度確認と採用実務の両面から整理します。初めて外国人採用を行う施設は、まず外国人採用の基礎記事もあわせて確認すると、全体像をつかみやすくなります。

特定技能「介護」とは何か

特定技能は、人手不足が深刻な産業分野で、一定の専門性や技能を持つ外国人材を受け入れるための在留資格です。制度全体の概要は、出入国在留管理庁「特定技能制度」で確認できます。

介護分野では、主に特定技能1号として外国人材を受け入れます。特定技能1号は、通算で原則5年まで在留できる資格です。介護分野は、現行の専門的・技術的分野の在留資格「介護」が存在するため、特定技能2号の対象には含まれていません。したがって、長期的なキャリア設計を考える場合は、将来的に介護福祉士資格を取得し、在留資格「介護」へ移行するルートも視野に入れる必要があります。

特定技能「介護」で従事できる主な業務は、身体介護等です。具体的には、利用者の状態に応じた入浴、食事、排せつの介助などが中心になります。また、身体介護に付随する支援として、レクリエーションの実施や機能訓練補助などに関わることもあります。ただし、訪問系サービスについては制度上の扱いに注意が必要です。受け入れ前に、現在の最新要件を出入国在留管理庁「在留資格特定技能」や、厚生労働省の介護分野関連情報で確認してください。

採用実務では、「介護施設で働ける外国人なら誰でもよい」と考えるのは危険です。技能実習、留学、特定活動、在留資格「介護」、特定技能では、就労できる範囲も、更新要件も、本人のキャリア設計も異なります。採用前に、候補者の現在の在留資格、在留期限、転職可否、試験合格状況、日本語能力、過去の職歴を必ず確認しましょう。

採用前に確認すべき制度上の注意点

特定技能「介護」の採用では、面接より先に確認すべき事項があります。候補者の人柄や意欲が高くても、在留資格の要件を満たしていなければ雇用開始はできません。

第一に、技能評価と日本語能力です。介護分野では、介護技能評価試験、介護日本語評価試験、一定の日本語試験などが関係します。候補者がどのルートで特定技能に該当するのかを確認し、証明書類を保存しておく必要があります。技能実習からの移行者の場合も、単に「日本にいた経験がある」だけでは不十分です。良好に技能実習を修了しているか、移行可能な職種・作業との関係は適切かを確認します。

第二に、雇用条件です。特定技能外国人の報酬は、日本人が同等の業務に従事する場合の報酬と同等以上である必要があります。「外国人だから安く採用できる」という発想は、制度趣旨にも実務リスクにも反します。基本給、夜勤手当、資格手当、処遇改善関連の扱い、賞与、控除項目、社宅費、食費などは、本人が理解できる形で説明しなければなりません。

第三に、受け入れ機関としての基準です。施設側には、法令遵守、社会保険・労働保険の適正加入、税務上の義務履行、支援体制の確保などが求められます。過去に出入国・労働関係法令で不適切な対応があった場合、受け入れに影響することがあります。

第四に、支援計画です。特定技能1号の受け入れでは、職業生活、日常生活、社会生活を支援する計画が必要です。登録支援機関に委託する場合でも、採用企業側の責任が消えるわけではありません。支援を丸投げするのではなく、施設の担当者、現場リーダー、登録支援機関の役割分担を明確にしておくことが重要です。

第五に、配置予定業務の確認です。特定技能「介護」で採用した人材を、制度上認められない業務に恒常的に従事させることは避けなければなりません。清掃、送迎、調理補助、事務作業などが業務に含まれる場合でも、それが主たる業務なのか、介護業務に付随する範囲なのかを整理しておく必要があります。

図解：採用前確認フロー

以下は、特定技能「介護」の採用前に施設側で確認したい基本フローです。

採用前確認フロー

候補者の応募
現在の在留資格・在留期限を確認
特定技能「介護」の要件確認（技能評価・日本語能力・介護日本語・技能実習等からの移行可否）
雇用条件の確認（日本人同等以上の報酬、夜勤・手当・控除、労働時間・休日）
従事予定業務の確認（身体介護等が中心か、付随業務の範囲は適切か）
支援体制の確認（生活オリエンテーション、相談窓口、住居・行政手続、日本語学習支援）
申請書類・雇用契約・支援計画を整備
在留申請・許可後に入職
入職後の定着支援・定期面談

このフローで重要なのは、内定を出す前に制度要件を確認することです。採用意欲が高まった後に「実は要件を満たしていなかった」と判明すると、候補者にも施設にも負担がかかります。特に海外在住者を採用する場合は、入国までの期間、書類準備、住居、生活立ち上げ、日本語フォローまで含めてスケジュールを組む必要があります。

現場でよくある相談

特定技能「介護」の採用支援でよく聞く相談は、制度そのものよりも、現場運用に関するものです。

よくある相談の一つが、「夜勤に入ってもらえるのか」という点です。制度上、夜勤そのものが一律に禁止されているわけではありません。ただし、本人の経験、日本語力、利用者対応の理解度、緊急時対応、施設の指導体制を考慮せずに早期に夜勤へ入れるのは危険です。特に入職直後は、日勤帯で利用者の状態、記録方法、報連相、介助手順を理解してから段階的に移行する設計が望ましいです。

次に多いのが、「日本語がどの程度できれば現場で通用するか」という相談です。試験に合格していることと、現場で安全に意思疎通できることは同じではありません。介護現場では、利用者の方言、認知症の方の発話、緊急時の短い指示、申し送りの文脈理解が必要です。面接では、定型質問への回答だけでなく、実際の介護場面を想定した会話確認を行うとよいでしょう。

また、「他の職員が外国人材にどう接すればよいかわからない」という相談もあります。これは本人の問題ではなく、受け入れ側の準備不足であることが多いです。名前の呼び方、宗教・食事、休暇、家族送金、母国との連絡、注意の伝え方など、文化や生活背景を理解する機会を作ることで、現場の摩擦は大きく減ります。国籍別のコミュニケーション理解では、たとえばミャンマー人材の職場コミュニケーション記事のような情報も参考になります。

さらに、「介護福祉士を目指してもらうべきか」という相談もあります。結論としては、本人の希望と施設の育成方針が一致するなら、早期から支援したほうがよいです。特定技能1号は通算在留期間に上限があるため、長く働いてもらいたい場合は、介護福祉士取得と在留資格「介護」への移行を視野に入れたキャリア面談が重要です。

失敗パターンと回避策

特定技能「介護」の採用でよくある失敗は、採用段階、入職直後、定着段階の三つに分かれます。

採用段階の失敗は、要件確認不足です。候補者の履歴書や紹介会社の説明だけを信じ、在留カード、試験合格証、職歴、技能実習修了状況を十分に確認しないケースがあります。回避策は、候補者情報を一覧化し、書類原本または正確な写しを確認することです。紹介会社や登録支援機関を利用する場合も、最終的な雇用主として確認責任を持つ姿勢が必要です。

入職直後の失敗は、現場任せにすることです。「人手が足りないから、入ったらすぐシフトに入ってもらう」という運用では、本人も既存職員も疲弊します。介助方法、記録、申し送り、事故報告、感染対策、利用者ごとの注意点などを、最初から完璧に理解できる人はいません。日本人の中途採用者でも必要なオンボーディングを、外国人材にはより丁寧に設計する必要があります。

定着段階の失敗は、生活面の不安を軽視することです。住居、通勤、役所手続、銀行、携帯電話、病院、母国送金、家族との連絡、地域での孤立などは、仕事のパフォーマンスに直結します。登録支援機関に委託している場合でも、施設側が本人の変化に気づける面談体制を持つことが重要です。

もう一つの失敗は、キャリアの見通しを示さないことです。特定技能人材も、将来を考えています。給与が上がるのか、資格取得を支援してもらえるのか、夜勤に入れるようになったら評価されるのか、介護福祉士を目指せるのかが見えない職場では、転職や帰国を考えやすくなります。

回避策は、採用前から「入職後3か月」「6か月」「1年」「介護福祉士を目指す場合」の育成ロードマップを示すことです。制度対応と人材育成を分けず、採用から定着までを一つのプロジェクトとして管理しましょう。

採用担当者が見落としやすいポイント

採用担当者が見落としやすいのは、現場の受け入れ準備です。採用部門が制度確認や面接を進めても、実際に一緒に働く現場職員が何も知らされていなければ、入職後に摩擦が起きます。

まず、現場リーダーへの事前説明が必要です。どの国の人材が、どの在留資格で、どの業務範囲で、いつから、どのシフトに入るのか。日本語力はどの程度か。どのような支援が必要か。これらを事前に共有しておくことで、初日の混乱を防げます。

次に、指導担当者の選定です。外国人材の教育は、単に仕事ができる職員に任せればよいわけではありません。説明が具体的で、感情的に叱責せず、相手の理解度を確認できる人が向いています。介護技術と日本語コミュニケーションの両方を橋渡しできる人を選ぶことが大切です。

三つ目は、評価基準です。外国人材に対して「日本語がまだ不十分だから評価できない」となりがちですが、介護技術、勤怠、学習姿勢、報連相、利用者対応、チーム連携など、評価項目を分けて見るべきです。日本語力だけで本人の能力を判断すると、成長機会を逃します。

四つ目は、母国文化への理解です。宗教上の食事制限、休暇の考え方、家族への送金、名前の呼び方、上下関係の受け止め方などは、国や個人によって異なります。すべてを特別扱いする必要はありませんが、知らないまま日本式の常識だけで判断すると、誤解が生まれます。

五つ目は、在留資格の更新管理です。在留期限は本人任せにせず、施設側でも管理表を作成し、更新時期の数か月前から準備を始めましょう。更新直前になって書類不備が判明すると、本人の就労継続に影響します。

実務チェックリスト

特定技能「介護」で採用を進める前に、以下の項目を確認してください。

候補者の現在の在留資格と在留期限を確認した
特定技能「介護」に必要な技能・日本語要件を確認した
技能実習等から移行する場合、移行要件を確認した
在留カード、試験合格証、職歴書などの確認方法を決めた
雇用契約書と労働条件通知書を本人が理解できる形で説明する準備がある
報酬が日本人同等以上であることを説明できる
夜勤、手当、控除、社宅費、食費の扱いを明確にした
従事予定業務が特定技能「介護」の範囲に合っている
支援計画の作成体制を決めた
登録支援機関に委託する場合、委託範囲と施設側の役割を整理した
住居、通勤、銀行口座、携帯電話、行政手続の支援方法を決めた
入職初日から1か月のオンボーディング計画を作成した
現場リーダーと指導担当者に事前説明を行う予定がある
日本語学習や介護記録のフォロー方法を決めた
定期面談の頻度と記録方法を決めた
在留期限と更新準備の管理表を作成した
介護福祉士取得など中長期キャリア支援の方針を検討した

このチェックリストは、採用担当者だけでなく、施設長、現場責任者、総務労務担当、登録支援機関との共通資料として使うと効果的です。

受け入れ後の定着支援が採用成功を左右する

特定技能「介護」の採用は、内定や入国がゴールではありません。むしろ、入職後の3か月が最も重要です。この期間に、本人が「この職場で続けられそうだ」と感じられるかどうかで、定着率は大きく変わります。

入職直後は、業務量を詰め込みすぎないことが重要です。初日は施設の理念、利用者層、スタッフ紹介、休憩場所、記録方法、緊急時の連絡方法を丁寧に説明します。最初の1週間は、利用者の名前、日課、介助の流れ、申し送りの聞き方を中心に学びます。1か月目は、できる業務と不安な業務を分け、指導担当者がフィードバックします。

日本語支援も現場定着の要です。日本語学校のような学習だけでなく、現場で使う表現を整理することが効果的です。たとえば、「少しお待ちください」「痛いところはありますか」「立ち上がります」「ナースコールを押してください」「申し送りで共有します」といった表現を、場面別に練習します。

また、介護記録の支援も必要です。話す日本語は一定程度できても、記録文を書くのが苦手な人は多くいます。記録テンプレート、よく使う表現集、略語一覧を用意すると、本人の負担が下がり、記録品質も安定します。

定着支援では、既存職員へのケアも忘れてはいけません。外国人材を受け入れると、指導担当者に負担が集中することがあります。指導担当者の業務調整、相談先の設置、成功事例の共有を行い、現場全体で育てる体制を作りましょう。

外国人材採用を単発ではなく組織的に進めたい場合は、外国人材のミカタお問い合わせから相談することで、制度確認から採用設計、定着支援まで整理しやすくなります。

FAQ：特定技能「介護」採用でよくある質問

Q1. 特定技能「介護」の人材はすぐに夜勤へ入れられますか？

制度上、夜勤が一律に禁止されているわけではありません。ただし、入職直後から単独夜勤に入れるのは実務上リスクがあります。利用者理解、緊急時対応、日本語での申し送り、事故報告の理解を確認し、段階的に夜勤へ移行することをおすすめします。

Q2. 特定技能「介護」と在留資格「介護」は何が違いますか？

特定技能「介護」は、一定の技能と日本語能力を前提に介護分野で就労する在留資格で、特定技能1号は通算で原則5年の上限があります。一方、在留資格「介護」は、介護福祉士資格などを前提とする専門的な在留資格です。長期雇用を考える場合は、介護福祉士取得を支援し、在留資格「介護」への移行を視野に入れることが重要です。関連する在留資格の考え方は、高度外国人材の在留資格解説も参考になります。

Q3. 登録支援機関に委託すれば、施設側の対応は不要ですか？

不要にはなりません。登録支援機関に支援業務を委託しても、雇用主としての管理責任や現場での育成責任は施設側に残ります。委託範囲、相談対応、生活支援、定期面談、緊急時対応の分担を明確にしましょう。

Q4. 日本語能力はどの程度重視すべきですか？

試験合格は重要ですが、現場で必要な日本語は別途確認すべきです。利用者への声かけ、申し送り、事故報告、体調変化の共有など、介護現場特有の表現を理解できるかを面接や実技確認で見ることが大切です。

Q5. 特定技能「介護」の採用で最も重要な注意点は何ですか？

制度要件の確認と、入職後の定着支援を分けて考えないことです。在留資格の確認だけで採用を進めても、現場教育や生活支援が弱ければ定着しません。逆に、人柄がよくても制度要件を満たさなければ雇用できません。採用前確認、雇用条件、支援計画、オンボーディング、キャリア支援を一体で設計することが重要です。

まとめ：特定技能「介護」は制度対応と現場設計の両方が必要

特定技能「介護」は、介護人材不足に悩む施設にとって有力な選択肢です。しかし、採用の成功は「外国人材を紹介してもらうこと」だけでは実現しません。

採用前には、在留資格、技能・日本語要件、雇用条件、業務範囲、支援計画を確認する必要があります。入職後には、現場教育、日本語支援、生活支援、定期面談、キャリア形成を継続的に行う必要があります。

特に経営層や人事責任者は、特定技能「介護」を短期的な欠員補充ではなく、中長期の人材戦略として位置づけることが重要です。介護福祉士取得支援、現場リーダー育成、多国籍チーム運営、既存職員の負担軽減まで含めて設計できれば、外国人材の採用は単なる人員補充ではなく、施設の持続可能性を高める取り組みになります。

制度を正しく理解し、現場で働く本人と既存職員の双方が安心できる受け入れ体制を作ること。それが、特定技能「介護」の採用で最も重要な注意点です。