これがNG！ミャンマー人の働き方と価値観を踏まえた職場づくり

ミャンマー人の働き方を踏まえた日常業務の声かけと指示

日常業務の中で、ミャンマー人材と円滑にコミュニケーションを取るための実践的なポイントをいくつか紹介します。これらはミャンマー人特有の国民性というよりも、異なる言語・文化背景を持つ人材に対して、日本側が配慮できる「工夫」として捉えてください。

指示は具体的に、一つずつ伝える

日本の職場では「言わなくてもわかるだろう」「場の雰囲気で察して」という暗黙の了解が存在しますが、これが最も誤解を招きやすいポイントです。ミャンマー人材に限らず、異文化背景を持つ人材には、5W1H（誰が、いつ、どこで、何を、どのように、なぜ）を明確に、一つの指示につき一つの行動を促すように伝えることが大切です。「この書類を、明日の午前10時までに、A4用紙で2部印刷して私の机に置いてください」と具体的に示すことで、認識のズレを防げます。

「なぜ」を添えて、目的を共有する

ミャンマーの教育文化では、「先生の言うことは正しい」として暗記や模倣が重視される傾向があります。そのため、日本の職場で「なぜその作業が求められるのか」という目的が共有されないまま手順だけを指示されると、状況が変わったときに応用が効かなくなることがあります。指示を出す際は、「この作業は、お客様の安全を確保するために行っています」というように、目的（なぜ）を添えることで、相手が自走できる判断基準を持てるようになります。

声かけは柔らかく、穏やかに

ミャンマー人は、穏やかで人当たりの良いコミュニケーションを好む傾向があります。突然大声で名前を呼んだり、厳しいトーンで注意したりすると、委縮してしまい、かえって意図が伝わらなくなることがあります。作業の確認や質問をする際は、相手の目を見て、穏やかなトーンで「今、時間よければ確認したいことがあるんですが」と声をかけるなど、相手の状況に配慮したアプローチが有効です。

ミャンマー人材との名前の呼び方や初歩的なコミュニケーションのコツについては、ミャンマー人材の職場コミュニケーション記事でより詳しく解説しています。

ミャンマー人の価値観を知る歓迎会・行事・食事の配慮

歓迎会や社内行事、食事の場は、ミャンマー人材との距離を縮める絶好の機会です。しかし、文化や宗教的な配慮を欠くと、かえって不快感を与えてしまうことがあります。

食事の配慮（特に豚肉と宗教）

ミャンマーでは、民族や宗教によって食のタブーが大きく異なります。イスラム教を信仰する人材には豚肉やアルコールが厳禁であり、ヒンドゥー教徒には牛肉がタブーです。また、上座部仏教徒であっても、三昧菜（午後12時以降は固形物を食べないという戒律）を守る人もいます。歓迎会や食事会を企画する際は、事前に「何か食べられないものはありますか」と本人に直接（または支援担当者を通じて）確認し、ハラール対応料理やベジタリアンメニューの用意など、柔軟に対応できるよう準備しましょう。

アルコールの扱い

日本の飲み会文化は、ミャンマー人材にとって馴染みの薄い場合があります。宗教的な理由で飲酒しない人材もいれば、単にアルコールが苦手な人材もいます。「ビールを飲めないのは付き合いが悪い」という態度は絶対にNGです。ノンアルコールビールやソフトドリンクの選択肢を用意し、飲まなくても楽しめる雰囲気を作ることが、相互信頼の第一歩です。

行事の意義を説明する

日本の社内行事（忘年会、新年会、お花見など）は、日本人社員にとっては当たり前の習慣でも、ミャンマー人材にとっては馴染みのないものです。「ただ参加すればよい」ではなく、「この行事は、一年の労をねぎらうために行います」のように、行事の目的と背景を事前に説明してあげることで、相手も参加しやすくなり、日本文化への理解も深まります。

現場でよくある相談

採用担当者や現場の管理者から寄せられる相談に、以下のようなものがあります。現場での悩みは多くの企業で共通しており、文化理解の不足から来るものがほとんどです。

• 「日本の職場では『報連相（ホウレンソウ）』が基本と言っているのに、何か問題が起きても黙っていて、後から発覚することが多い」
• 「『了解しました』と答えたのに、実際には作業手順を理解しておらず、違うやり方をしている」
• 「休日の過ごし方がよくわからず、会社に来て所在なげにしている」
• 「日本人スタッフが声をかけても、いつも浅く微笑むだけで、本音を話してくれない」

これらは、ミャンマー側が「悪意や怠慢がある」わけではなく、以下のような価値観の違いから生じていることが多いです。

日本では「問題があれば早く報告する」ことが褒められますが、ミャンマーの文化では「問題を自分で解決しようとする」「目上の人にネガティブな報告をして心配をかけたくない」という意識が働きやすい傾向があります。また、「了解しました」は、必ずしも「完全に理解して実行できる」を意味するわけではなく、「あなたの指示は受け取りました」という敬意の表現である場合があります。深い理解を確認するには、指示の内容を自分の言葉で復唱してもらうプロセスが有効です。

失敗パターンと回避策

ミャンマー人材との関係構築において、企業が陥りやすい失敗パターンとその回避策を紹介します。判断基準として、相手の文化背景を考慮に入れているかを振り返る基準にしてください。

失敗1: 日本の常識を押し付ける

「日本ではこうするのが常識だ」という態度で指導すると、ミャンマー人材は反発こそすれ、心から納得して改善することはありません。日本のやり方がこの職場におけるルールであることは伝えても、「日本の方が優れている」というニュアンスを与えないことが大切です。回避策として、「ここではこのルールで動いていますが、あなたの国ではどうでしたか」と聞き返すことで、相互理解の対話に切り替えます。

失敗2: 個人を見ず、ステレオタイプで対応する

「ミャンマー人だからこうだろう」という先入観で接すると、個人の適性や要望を見落とします。回避策は、国籍ではなく個人のスキルや性格、希望をヒアリングすることです。定期面談の場では、業務の進め方だけでなく「最近生活で困っていることはないか」を聞き、個人としての尊厳を尊重する姿勢を示します。

失敗3: 言葉の壁を放置する

言葉の壁があることを認識しながら、日本語だけで複雑な業務連絡を続けると、誤解が積み重なります。回避策として、母国語でのサポート体制を用意するか、翻訳ツールを活用し、重要な契約や社内ルールについては文書で多言語化して渡すなどの工夫を検討してみてください。

採用担当者が見落としやすいポイント

採用担当者や人事部門が、入社前と入社後のギャップで見落としやすいポイントを整理します。

入社前のカウンセリング不足

面接で日本語能力や技術を確認しても、生活面での希望や不安を深く掘り下げていない場合があります。住居の希望（誰と住むか、通勤距離、食事の確保方法など）を事前に細かく聞いておくことで、入社後の早期離職を防げます。

受入れ体制の社内周知不足

ミャンマー人材を受け入れる部門の日本人社員に対し、文化理解の事前研修を行っていない場合が多いです。「言葉が通じないからゆっくり話せばよい」という程度の認識では、文化の深い溝を埋められません。ミャンマーの基本的文化背景や、NGな振る舞いについて、事前に社内共有しておくことが大切です。

定着支援の視点の欠如

採用して終わりではなく、入社後の定着をどう支援するかが、採用担当者の重要な役割です。ミャンマー人材が職場に馴染み、長く活躍するには、日本側の意識変革と継続的なフォローアップが欠かせません。入社後のオリエンテーションやメンター制度の構築など、定着支援の計画を立てておきましょう。

ミャンマー人材の採用と定着支援についてお悩みの企業は、外国人材のミカタお問い合わせよりお気軽にご相談ください。

実務チェックリスト

• 日常生活や業務上の指示出しにおいて、5W1Hを明確にし、一つの指示に対し一つの行動を求めているか
• 作業手順だけでなく、「なぜその作業が求められるか」という目的をセットで伝えているか
• 声かけの際、穏やかなトーンを心がけ、相手の状況に配慮しているか
• 社内行事や食事会の企画に際し、事前に宗教的・文化的な食事の制限を確認しているか
• アルコールを飲まない人材に対し、ノンアルコール飲料の選択肢を用意し、配慮を示しているか
• 社内行事に参加する際、その行事の目的や背景を事前に説明しているか
• トラブルや課題が起きた際、相手の文化的背景を考慮し、一方的な注意ではなく対話を通じて解決を図っているか
• ミャンマー人材を「ミャンマー人」という枠組みで捉えるのではなく、一人の個人として尊重しているか

FAQ

Q1: ミャンマー人は本当に「報連相」が苦手なのでしょうか？

A: 苦手というより、文化背景による「報告」のタイミングや方法に対する認識の違いです。ミャンマー文化では、目上の人にネガティブな報告をして心配をかけないことが美徳とされる傾向があります。日本の「即時報告」のルールとその背景にある目的を、入社時のオリエンテーションでしっかりと共有することが大切です。

Q2: 休日に会社に来て所在なげにしているスタッフにはどう対応すればよいですか？

A: まずは声をかけて、「何か困っていることはないか」「日本の休日の過ごし方に慣れているか」を聞いてみてください。地域の日本語教室やコミュニティの情報を提供するなど、職場以外での居場所づくりを支援することも、長期的な定着につながります。

Q3: 指示を復唱させるのは少し失礼ではありませんか？

A: 日本の文化では「信頼されていない」と受け取る可能性がありますが、異文化間のコミュニケーションでは、認識のズレを防ぐための有効な手段です。「私の説明が分かりにくかったかもしれないので、念のため確認します」と伝えた上で、「どういう手順で作業する予定か教えてもらえる？」と問い返すことで、相手に不快感を与えずに理解度を確認できます。

図解：採用前確認フロー

採用前の確認フローを簡潔にまとめました。

• ステップ1: 事前ヒアリング（入社前）
• 業務経験、日本語能力、資格の確認
• 生活面での希望や制限事項（食事、宗教、住居の希望など）の確認
• ステップ2: 社内体制の整備（入社前）
• 受入れ部門の日本人社員向けに、ミャンマーの基本的文化背景の共有
• メンターの選定と役割の明確化
• 多言語対応の受入れ準備（業務マニュアルの翻訳など）
• ステップ3: 入社後の定着支援（入社後〜継続）
• 入社オリエンテーションの実施（業務手順と目的の共有、社内ルールの説明）
• 定期面談の実施（業務面だけでなく生活面の相談も受け付ける）
• 社内行事や食事会への配慮（事前の説明と参加のハードルを下げる工夫）

まとめ

ミャンマー人材の働き方や価値観を理解し、職場でのコミュニケーションを円滑にするためのポイントを振り返ります。

• ミャンマーは多民族国家であり、宗教や文化背景は人によって異なります。国籍で決めつけず、個人を尊重することが前提です。
• 日常業務では、具体的な指示出しと「なぜ」の共有が、認識のズレを防ぎ、自走を促します。
• 歓迎会や食事会では、宗教的な食事の制限やアルコールの扱いに配慮し、事前の確認と説明を怠らないことが大切です。
• 報連相の認識のズレや休日の過ごし方への戸惑いは、文化背景の違いから来るものです。対話を通じて相互理解を深めることが、長期的な定着につながります。
• 採用担当者は、入社前のカウンセリング、社内の受入れ体制構築、継続的な定着支援の視点を持つことが求められます。

異文化の壁は、相互の理解と工夫によって乗り越えられます。ミャンマー人材の採用や定着支援についてお悩みの企業は、ぜひ外国人材のミカタお問い合わせまでお問い合わせください。

関連記事：あわせて確認したい実務論点

近いテーマの実務記事も、あわせてご覧ください。

• ミャンマー人の日本語学習｜職場で伝わる指示の出し方と支援の進め方
• ミャンマー人の働き方・価値観を理解する｜職場コミュニケーション完全ガイド
• ミャンマーの宗教を徹底解説｜仏教・精霊信仰から職場での配慮ポイントまで