ベトナム人材を採用したものの、何気ない一言や行動で相手を困惑させてしまった、という経験はないでしょうか。ベトナム人 タブーを事前に理解しておくことは、職場での信頼関係づくりと定着率向上の第一歩です。この記事では、コミュニケーション・食事・宗教・祝日といった生活文化の観点から、採用担当者が知っておくべきポイントを実務目線で解説します。

ベトナム人材とのタブーを理解することがなぜ重要か

日本で働くベトナム人材は年々増加しており、介護・製造・建設・飲食など幅広い業種で受け入れが進んでいます。厚生労働省の調査でも、外国人労働者の国籍別割合でベトナムは上位を占め続けており、多くの企業にとって身近な存在になりました。

一方で、文化的な背景の違いから、日本人にとっては何気ない言動がベトナム人材にとっては不快や困惑につながることがあります。逆に、ベトナムでは自然な振る舞いが、日本の職場では誤解を招くケースも見られます。こうしたすれ違いは早期離職の一因になりかねません。

タブーを「知らなかった」で済ませず、事前に理解しておくことが、良好な職場環境づくりの第一歩です。外国人材との関係構築を体系的に学びたい方は、外国人採用の基礎記事もあわせてご覧ください。

職場でよくあるベトナム人材とのタブー（コミュニケーション編）

コミュニケーション面では、以下のような点に注意が必要です。

  • 頭に触れる行為は避けましょう。ベトナムでは頭は神聖な部分とされ、親しみを込めたつもりでも不快に感じられることがあります。
  • 人前で強く叱責することは避けましょう。ベトナムの文化では「面子（メンツ）」を重んじる傾向が強く、他の従業員の前で厳しく指摘されると、本人の尊厳が傷つけられたと感じやすくなります。
  • 名前の呼び方にも配慮が必要です。姓ではなく名で呼ぶのがベトナムの一般的な習慣であり、日本式の「姓+さん」で呼ぶと違和感を持たれる場合があります。名前の構造については、ミャンマー人材の職場コミュニケーション記事でも異文化コミュニケーションの共通の考え方を紹介しています。
  • 「はい」という返事だけを鵜呑みにしないことも大切です。理解していなくても場の空気を保つために「はい」と答える傾向があるため、業務指示は復唱してもらう、具体例で確認するなどの工夫が有効です。

これらは優劣の問題ではなく、育った文化的背景の違いに過ぎません。異文化への敬意を持って接することが、信頼関係の土台になります。

生活・食事・宗教に関するタブーと配慮ポイント

食事や宗教の面でも、知っておくべき配慮点があります。

ベトナムは仏教徒が多数を占めますが、宗教への向き合い方は比較的柔軟な人が多いとされています。とはいえ、職場での懇親会や社内イベントの際には、宗教上の理由で特定の食材を避ける従業員がいる可能性を考慮しましょう。事前に食べられないものを確認しておくと、トラブルを防げます。

また、ベトナム人材の中には内臓料理や独特の香草を好む一方で、生魚や強い匂いの発酵食品を苦手とする人もいます。逆に、日本人にとって馴染みのある食品がベトナム人材にとっては食べ慣れないものであるケースも珍しくありません。社内食堂のメニューや差し入れを選ぶ際は、一方的な「日本の常識」を押し付けないよう心がけましょう。

さらに、贈り物にも文化的な配慮が求められます。数字や色、贈るタイミングによっては縁起が悪いとされるものもあるため、社内表彰やお祝い事でギフトを用意する際は事前に確認することをおすすめします。

祝日・行事（テトなど）への配慮と職場ルール

ベトナム文化を理解するうえで欠かせないのが、旧正月「テト」です。テトはベトナム最大の年中行事であり、家族が集まって新年を祝う最も大切な期間とされています。

多くのベトナム人材はこの時期に帰省や休暇を希望します。日本の暦とは異なるため、企業の繁忙期と重なってしまうこともありますが、事前に休暇希望を把握し、シフト調整や代替要員の確保を行っておくことが望ましい対応です。

テト以外にも、旧暦に基づく行事や先祖供養の習慣があるため、年間スケジュールを確認し、休暇取得のルールを就業規則に明記しておくと、双方にとって予測可能な職場運営につながります。厚生労働省の外国人雇用対策ページでは、外国人労働者の適正な労務管理に関する情報が公開されており、休暇制度の整備を検討する際の参考になります。

図解：採用前確認フロー

文章だけでは全体像がつかみにくいため、採用前に確認すべき流れを整理します。実際の資料化やマニュアル作成時には、以下の流れをフローチャートとして図解に落とし込むことをおすすめします。

まず、募集段階で在留資格の種類と就労可能な範囲を確認します。次に、面接段階で本人の生活習慣や宗教上の配慮事項についてヒアリングを行います。続いて、内定後には社内ルール（休暇制度・食事に関する配慮・コミュニケーションの取り方）を本人に説明し、認識をすり合わせます。最後に、入社後は定期的な面談を通じて、文化的なギャップが業務に影響していないかを継続的に確認します。

この流れを社内の受け入れマニュアルに組み込むことで、担当者が変わっても一定の品質で対応できるようになります。

現場でよくある相談

ユアブライトには、ベトナム人材を受け入れる企業から次のような相談が寄せられます。

「注意したつもりがないのに、急に元気がなくなってしまった」という相談は典型的な例です。多くの場合、人前での指摘や強い口調が、本人の面子を傷つけてしまったことが背景にあります。

「テトの時期に長期休暇を希望されて対応に困った」という相談も多く見られます。事前に休暇希望を把握し、繁忙期とずらしたシフト計画を立てておくことで、こうした混乱は防げます。

「宴会で出した料理をほとんど食べてもらえなかった」という声もあります。事前に苦手な食材や宗教上の制約を確認しておくことが、こうしたすれ違いを防ぐ最も確実な方法です。

失敗パターンと回避策

受け入れ企業でよく見られる失敗パターンと、その回避策を整理します。

一つ目は、日本の職場文化を一方的に押し付けてしまうパターンです。「郷に入っては郷に従え」という考え方だけで進めてしまうと、本人が孤立感を深め、早期離職につながることがあります。回避策としては、双方の文化を尊重し合う姿勢を、入社時のオリエンテーションで明確に伝えることが有効です。

二つ目は、タブーを恐れるあまり必要なコミュニケーションまで避けてしまうパターンです。業務上必要な指摘や注意まで遠慮してしまうと、かえって本人の成長機会を奪うことになります。伝え方に配慮しつつ、伝えるべきことは伝えるという姿勢が大切です。

三つ目は、一人のベトナム人材の言動を「ベトナム人はこうだ」と一般化してしまうパターンです。個人差があることを前提に、決めつけずに一人ひとりと向き合う姿勢が求められます。

採用担当者が見落としやすいポイント

採用担当者が見落としやすいポイントとして、まず挙げられるのが、面接時点での生活習慣ヒアリングの不足です。スキルや日本語力の確認に集中するあまり、食事制限や宗教上の配慮事項の確認が後回しになりがちです。

次に見落とされやすいのが、社内の他の従業員への説明不足です。受け入れ担当者だけが文化的背景を理解していても、現場の同僚が知らなければ、無意識のうちに配慮を欠いた言動が発生してしまいます。受け入れ前に簡単な研修や情報共有の場を設けることが望ましいでしょう。

さらに、在留資格の範囲や更新時期の管理も見落とされがちな実務ポイントです。特定技能などの在留資格については、出入国在留管理庁の特定技能制度ページで最新情報を確認し、更新漏れが起きないよう管理体制を整えておく必要があります。

受け入れ可否と配慮レベルの判断基準

すべての配慮を一律に行う必要はなく、企業ごとの業種・職場環境・本人の希望に応じた判断基準を持つことが実務上は現実的です。判断基準としては、次の3点を軸に検討するとよいでしょう。

一つ目は、業務への直接的な影響度です。宗教上の理由で特定の作業ができない場合は、代替業務を用意できるかを確認します。二つ目は、本人の希望と企業のルールのバランスです。休暇取得やシフトの融通については、就業規則の範囲内でどこまで柔軟に対応できるかをあらかじめ整理しておきます。三つ目は、他の従業員との公平性です。特定の従業員だけを過度に優遇すると、職場内の不満につながる可能性があるため、ルールとして明文化し、全従業員に周知することが望ましい対応です。

実務チェックリスト

受け入れ前後で確認しておきたい項目を、実務チェックリストとしてまとめます。

  • 面接時に食事制限・宗教上の配慮事項をヒアリングしているか
  • テトなど旧暦行事の休暇希望を事前に把握しているか
  • 人前での叱責を避け、個別対応できる指導フローを整えているか
  • 社内の他の従業員にも文化的背景を共有する研修を実施しているか
  • 在留資格の種類と更新時期を出入国在留管理庁の情報に基づき管理しているか
  • 就業規則上の休暇・配慮ルールを明文化し、全従業員に周知しているか
  • 入社後の定期面談で文化的なギャップの有無を確認する仕組みがあるか

よくある質問（FAQ）

Q. ベトナム人材に対して特に気をつけるべきタブーは何ですか。 A. 頭に触れる行為、人前での強い叱責、名前の呼び方の3点は特に注意が必要です。いずれも本人の尊厳や文化的背景に関わるため、事前の理解が欠かせません。

Q. テトの休暇はどの程度考慮すべきですか。 A. テトはベトナム最大の年中行事であり、多くの人材が帰省や長期休暇を希望します。繁忙期と重ならないよう、事前に希望を確認し、シフト調整を行うことが望ましい対応です。

Q. 文化的な配慮と業務上の指導のバランスはどう取ればよいですか。 A. タブーへの配慮は必要ですが、業務上必要な指摘まで避ける必要はありません。伝え方に工夫を加えつつ、伝えるべきことは伝える姿勢が大切です。

Q. 社内でどのように情報共有すればよいですか。 A. 受け入れ担当者だけでなく、現場の同僚にも簡単な研修や資料共有を行うことで、無意識の配慮不足を防ぐことができます。ハローワークや厚生労働省が提供する外国人雇用に関する資料も参考になります。

まとめ

ベトナム人材とのタブーを理解することは、単なるマナーの問題ではなく、職場の定着率を左右する実務的な課題です。

  • 頭に触れる、人前での叱責、名前の呼び方など、コミュニケーション面のタブーを理解する
  • 食事や宗教への配慮を事前にヒアリングし、社内イベントに反映する
  • テトなど旧暦行事の休暇希望を把握し、繁忙期を避けたシフト計画を立てる
  • 受け入れマニュアルと実務チェックリストを整備し、担当者が変わっても対応品質を保つ
  • 在留資格の管理は出入国在留管理庁や厚生労働省、e-Govの最新情報を確認しながら進める

文化理解に基づいた受け入れ体制は、一朝一夕には整いません。自社だけでの対応に不安がある場合は、登録支援機関のサポートを活用するのも一つの方法です。ベトナム人材の採用や定着支援でお悩みの際は、外国人材のミカタへのお問い合わせからお気軽にご相談ください。電話でのご相談も受け付けています（03-6908-6143、受付時間9:00〜18:00）。

公式情報の確認先

制度・雇用管理・各国の公的発表は更新されるため、公開前後に次の一次情報も確認してください。

厚生労働省の外国人雇用対策ページ を確認し、最新の制度・雇用管理・公的発表と照合します。

e-Gov法令検索 を確認し、最新の制度・雇用管理・公的発表と照合します。

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