ベトナム人材の採用を検討する中で、「ベトナム人はどのような価値観を持っているのか」「日本人とどう違うのか」という疑問を持つ人事担当者は少なくありません。価値観の違いを理解しないまま受け入れを進めると、コミュニケーションのすれ違いや早期離職につながることがあります。

この記事では、ベトナム人材の価値観を歴史的背景・家族観・宗教・職場での行動特性から整理し、採用担当者が実務で押さえるべきポイントを具体的に解説します。ベトナム人 価値観というキーワードで情報を探している人事・経営層の方にとって、明日からの受け入れ現場に活かせる内容を目指しました。

ベトナム人材の価値観を理解する意味とは

日本国内で就労するベトナム人は、他国籍と比較しても人数が多く、介護・製造・建設・飲食など幅広い業種で活躍しています。厚生労働省の外国人雇用対策の統計でも、ベトナムは主要な送出し国の一つとして継続的に取り上げられています。

価値観の理解が重要視される理由は、単なる「文化の違いへの配慮」にとどまりません。価値観のズレは、指示の伝わり方、報告・連絡・相談のタイミング、職場内の人間関係の築き方にまで影響します。結果として、定着率や生産性に直結する実務課題になるのです。

外国人材を初めて受け入れる企業の担当者は、まず制度面の理解から入ることが多いものです。在留資格の仕組みについては、外国人採用の基礎記事で全体像を確認しておくと、価値観の理解と制度理解を両輪で進めやすくなります。

ベトナム人の価値観を形作る歴史・社会的背景

ベトナム人の価値観を理解するには、まず社会的背景を知ることが近道です。ベトナムは長い歴史の中で中国・フランスからの統治や独立戦争を経験しており、家族や共同体で困難を乗り越えてきた歴史があります。この経験が、家族や身近な人間関係を何よりも重視する価値観の土台になっています。

また、儒教的な価値観の影響も色濃く残っています。年長者への敬意、集団の和を乱さないことへの配慮、目上の人の意見を尊重する姿勢は、日本の職場文化と共通する部分も多くあります。一方で、儒教的な上下関係の中でも、家族内では非常に近い距離感でコミュニケーションを取る点は、日本との違いとして意識しておく必要があります。

経済面では、ドイモイ政策以降の急速な経済成長により、若い世代を中心に「努力すれば生活が向上する」という上昇志向が強まっています。日本での就労を選ぶベトナム人材の多くは、家族への送金や将来の独立、スキルアップを明確な目的として持っており、仕事に対して非常に前向きな姿勢を示す傾向があります。

職場で表れやすいベトナム人の価値観と行動特性

家族・郷里を大切にする価値観

ベトナム人材にとって、家族は最優先の存在です。実家への仕送りを継続している人材も多く、帰省や家族の行事を大切にする姿勢は、日本人の感覚以上に強い場合があります。旧正月にあたるテトの時期には、多くのベトナム人材が帰国や長期休暇を希望します。この時期の休暇申請には、早めの調整と柔軟な対応が求められます。

年長者・上司への敬意と間接的な意思表示

儒教的な価値観の影響から、目上の人に対して直接的な反論や拒否を口にすることを避ける傾向があります。「わかりました」と返事をしていても、実際には理解が不十分であったり、内心では異なる意見を持っていたりするケースも珍しくありません。この特性を知らずに「本人が納得したはず」と判断してしまうと、後になって認識のズレが表面化することがあります。

面子（メンツ）を重んじる価値観

人前で叱責されることや、失敗を強く指摘されることに強い抵抗を感じる人材が多い点も特徴です。日本の職場では当たり前とされる「その場での指導」が、ベトナム人材にとっては強いストレスになる場合があります。個別に、落ち着いた場で伝えるといった配慮が、信頼関係の構築につながります。

集団の和と助け合いの精神

同郷の仲間や同じ会社のベトナム人材同士で助け合う文化が根強くあります。これは職場に安心感をもたらす一方で、特定のグループ内だけで情報が完結してしまい、日本人スタッフとの間に見えない壁ができるリスクもはらんでいます。

生活・宗教・行事から見るベトナム人の価値観

ベトナムでは仏教徒が多数を占めますが、祖先崇拝の文化も根強く残っています。命日やお盆にあたる時期に、故人を偲ぶ行事を大切にする人材も少なくありません。こうした宗教観や生活習慣の背景は、ベトナムの宗教事情でも詳しく紹介していますので、あわせて確認しておくと職場での配慮に役立ちます。

食文化についても価値観と密接に関わっています。香草や独特の発酵食品を好む一方で、苦手な日本食も存在します。社内交流や歓迎会を企画する際には、こうした食文化への理解が信頼関係づくりの第一歩になります。

また、テト（旧正月）以外にも、中秋節などベトナム独自の年中行事があります。これらの行事は単なる休日ではなく、家族との絆を確認する重要な機会と位置づけられています。年間の休暇スケジュールを組む際には、こうした行事の時期をあらかじめ把握しておくことが望まれます。

現場でよくある相談：ベトナム人材とのコミュニケーション課題

ユアブライトに寄せられる現場でよくある相談として、「指示した内容と実際の作業結果が違う」「本人は理解したと言っていたのに実際はできていなかった」という声が多く挙がります。これは前述した「間接的な意思表示」という価値観が背景にあるケースが大半です。

もう一つ多い相談が、「休暇の希望日が集中してしまい、シフトが組めない」というものです。テトの時期に帰国を希望する人材が集中するため、事前の情報共有と早期の休暇調整が欠かせません。

さらに、「日本人スタッフとベトナム人スタッフの間に距離ができてしまう」という相談も少なくありません。言語の壁だけでなく、価値観や生活習慣の違いへの理解不足が背景にあることが多く、双方向のコミュニケーション機会を意図的に設ける工夫が求められます。

失敗パターンと回避策：価値観の違いが引き起こすトラブル

価値観の違いに配慮せず受け入れを進めた結果、離職やトラブルに発展する失敗パターンと回避策を整理します。

一つ目の失敗パターンは、人前での強い叱責です。面子を重んじる価値観を理解せず、他のスタッフの前で強く指導してしまうと、本人のモチベーション低下や早期離職につながります。回避策としては、指導は個別の場で行い、改善点を具体的に伝えるとともに、良かった点も併せて伝えることが有効です。

二つ目は、「わかりました」という返事を額面通りに受け取ってしまうことです。回避策として、指示内容を復唱してもらう、作業の途中経過を確認する、といった二重チェックの仕組みを導入することが効果的です。

三つ目は、休暇制度に関する説明不足です。テトを含む長期休暇の希望を事前に把握せず、直前になって人員不足に陥る企業も見られます。年間の受け入れスケジュールにベトナムの主要行事をあらかじめ組み込んでおくことが、回避策として有効です。

採用担当者が見落としやすいポイントと判断基準

採用担当者が見落としやすいポイントとして特に多いのが、「日本語能力とコミュニケーション能力を混同してしまうこと」です。日本語能力試験のレベルが高くても、価値観の違いから本音を伝えにくいと感じている人材は少なくありません。面接時には、日本語力だけでなく、これまでの職場でのコミュニケーションの取り方についても具体的なエピソードを確認することが望まれます。

もう一つの見落としやすいポイントは、在留資格の種類によって働き方や将来のキャリアパスが大きく異なる点です。特定技能や技能実習、高度専門職など、資格ごとに認められる業務内容や在留期間は異なります。高度な専門性を持つベトナム人材を採用する場合には、高度外国人材の在留資格解説もあわせて確認しておくと、採用計画の判断基準が明確になります。

採用可否を判断する際の判断基準としては、次の3点を重視することをおすすめします。一つ目は、価値観の違いを前提とした受け入れ体制が社内に整っているかどうかです。二つ目は、在留資格の要件と自社の業務内容が合致しているかどうかです。三つ目は、入社後のフォロー体制、特に母国語での相談窓口があるかどうかです。これらは出入国在留管理庁の特定技能制度ページや厚生労働省の外国人雇用対策ページでも、受け入れ企業が確認すべき事項として紹介されています。

なお、他の国籍の人材と比較して受け入れ体制を検討したい場合は、ミャンマー人材の職場コミュニケーション記事も参考になります。国籍ごとの価値観の違いを比較することで、自社に必要な配慮のポイントがより明確になります。

図解：採用前確認フロー

採用前の確認作業は、図解：採用前確認フローとして整理すると社内共有がしやすくなります。具体的には、次の順序で進める形が基本になります。まず募集段階で、在留資格の種類と業務内容の適合性を確認します。次に書類選考の段階で、日本語能力試験のレベルとこれまでの職務経歴を確認します。面接段階では、価値観や職場でのコミュニケーションの取り方について具体的なエピソードを聞き取ります。内定後には、就労ビザの申請手続きと並行して、休暇制度や生活サポート体制の説明を行います。受け入れ準備の最終段階では、社内の指導担当者に対して、価値観の違いに関する事前研修を実施することが望まれます。

このフローを社内マニュアルとして文書化しておくことで、担当者が変わっても一定の品質で受け入れ準備を進められるようになります。

実務チェックリスト

  • 在留資格の種類と自社の業務内容が合致しているかを確認したか
  • テトなど主要な年中行事の時期を年間休暇計画に反映したか
  • 個別指導とフィードバックの場を、人前での指摘と分けて設計したか
  • 指示内容の理解度を、復唱や作業確認によって二重チェックする仕組みがあるか
  • 母国語対応の相談窓口や入社後フォロー体制を整えているか
  • 日本人スタッフとベトナム人材が交流できる機会を定期的に設けているか
  • ハローワークや登録支援機関など、公的機関・専門機関への相談ルートを確保しているか

よくある質問（FAQ）

Q. ベトナム人の価値観で最も重視すべき点は何ですか。 A. 家族を大切にする価値観と、面子を重んじる姿勢の2点が特に重要です。休暇制度への配慮と、個別指導の工夫を組み合わせることで、多くのトラブルを未然に防げます。

Q. 価値観の違いによる離職を防ぐには何から始めればよいですか。 A. まずは受け入れ担当者向けの事前研修から始めることをおすすめします。価値観の違いを前提とした指導方法を共有するだけでも、初期のミスマッチを大きく減らせます。

Q. 在留資格に関する最新情報はどこで確認できますか。 A. 出入国在留管理庁や厚生労働省の公式サイトで最新の制度情報が公開されています。法令の詳細はe-Govでも確認できるため、あわせて参照することをおすすめします。

Q. 採用活動そのものはどこに相談すればよいですか。 A. ハローワークのほか、外国人材紹介に特化した登録支援機関への相談も有効です。制度理解と現場対応の両面から支援を受けられます。

まとめ

ベトナム人材の価値観は、家族への強い思い、年長者への敬意、面子を重んじる姿勢、そして助け合いの精神という4つの軸で整理できます。これらの価値観を理解した上で受け入れ体制を整えることが、定着率向上の鍵になります。

記事の要点を振り返ります。

  • ベトナム人の価値観は歴史的背景と儒教的価値観に根ざしている
  • 家族・郷里への思いが強く、テトなどの行事への配慮が欠かせない
  • 面子を重んじる価値観から、指導方法には個別対応が求められる
  • 採用時は在留資格の適合性と価値観への理解の両方を判断基準にする
  • 実務チェックリストを活用し、受け入れ準備を仕組み化することが重要

ベトナム人材の採用や受け入れ体制の構築でお悩みの際は、外国人材のミカタお問い合わせより、お気軽にご相談ください。制度面の整理から入社後のフォロー体制の構築まで、実務に即した形でサポートいたします。

公式情報の確認先

制度・雇用管理・各国の公的発表は更新されるため、公開前後に次の一次情報も確認してください。

出入国在留管理庁の特定技能制度ページ を確認し、最新の制度・雇用管理・公的発表と照合します。

厚生労働省の外国人雇用対策ページ を確認し、最新の制度・雇用管理・公的発表と照合します。

e-Gov法令検索 を確認し、最新の制度・雇用管理・公的発表と照合します。

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