ベトナム人を外食業で採用する際の注意点｜面接・教育・定着の実務ガイド

ベトナムは現在、日本で就労する外国人の国籍別登録数において上位を維持し続けており、外食業においても欠かせない人材供給源となっています。採用の問い合わせが増える一方で、「採用したものの3か月で辞めてしまった」「指示が伝わらない」「シフト調整でトラブルになった」という声が現場から後を絶ちません。

これらの多くは制度上の問題というよりも、文化的背景や生活習慣への理解不足が根本原因です。ベトナム人材の特性を表面的にしか把握しないまま採用・配属を進めると、双方にとって不本意な結果になりやすく、採用コストと定着コストの両方が無駄になります。

本記事では、ベトナム人材を外食業・飲食店で採用する際に人事担当者・経営層が事前に把握しておくべき文化知識、コミュニケーション特性、在留資格上の注意点、そして定着率を高めるための実務対応を体系的に解説します。採用の入口から入社後3か月の定着支援まで、現場で実際に役立つ情報をまとめました。

ベトナム人材が外食業で求められる背景

日本の外食業は長年にわたる人手不足に直面しており、国内の求人充足が構造的に難しい状況が続いています。この課題に対応するため、2019年に創設された在留資格「特定技能1号（外食業分野）」は、一定の日本語能力と業務スキルを持つ外国人が飲食店や給食施設で正面から就労できる道を制度として整備しました。

ベトナム人材がこの分野で選ばれる理由はいくつかあります。まず、ベトナムは食文化が非常に豊かであり、フォーやバインミーをはじめとする多彩な料理が日常にある国民性から、食品の取り扱いや衛生観念について一定の素地を持つ人材が多い点が挙げられます。次に、日本語学習に対する意欲が高く、日本語能力試験（JLPT）の合格者数もベトナム人の間で非常に多くなっています。さらに、近年はベトナム政府が人材送出し機関の管理強化を進めていることで、技能や日本語能力の水準が以前より安定しつつあります。

ただし、「ベトナム人だから大丈夫」という期待だけで採用を進めると、入社後の定着に失敗するケースが少なくありません。外食業は他業種と比較して、「食」「接客」「シフト管理」という3つの領域でベトナムの文化的背景が実務に直結しやすい特殊な環境です。採用前の文化・制度理解が成功の分岐点になります。外国人採用全体の基礎から確認したい方は、外国人採用の基礎知識ガイドもあわせてご参照ください。

文化・宗教・行事への理解：外食業で特に重要な視点

外食業でベトナム人材を受け入れる際に、他業種よりも慎重な対応が求められるのが「食」に直結する文化・宗教的背景です。以下のポイントは採用担当者が事前に把握しておく必要があります。

宗教と食の慣習

ベトナム人の宗教的背景は一様ではなく、大乗仏教、カトリック、無宗教などが混在しています。仏教徒の場合、旧暦の1日（朔日）と15日（望日）に精進料理を食べる習慣（斎戒日）がある人も少なくありません。この日は肉・魚介類を避ける傾向があり、まかない食の内容やシフトへの配慮が求められることがあります。ただし、これは個人差が大きく、全員に当てはまるわけではありません。入社前の面接や内定承諾後のヒアリングで、宗教や食の制限について丁寧に確認することが重要です。

また、ベトナムには少数ながらイスラム教徒も存在します。ハラール対応が必要なケースでは、提供するまかない食や調理器具の共用について慎重に検討する必要があります。採用候補者に対して宗教上の配慮が必要か事前に確認するプロセスを標準化しておくと、入社後のトラブルを防ぐことができます。

テト（旧正月）と主要行事

ベトナム最大の祝日はテト（Tết Nguyên Đán、旧暦正月）です。毎年1月下旬から2月上旬にかけて訪れ、ベトナム人にとって日本でいう年末年始に相当する非常に重要な期間です。故郷への帰省や家族との時間を大切にする文化があるため、この時期に休暇申請や帰国希望が集中しやすくなります。外食業の繁忙期と重なる可能性がある場合は、採用段階からシフト方針を明確にし、相互理解を得ておくことが離職防止に直結します。

その他にも、旧暦3月10日のフン王命日（ベトナムの国民祝日）、9月2日の独立記念日、旧暦8月15日の中秋節（Tết Trung Thu）なども、在日ベトナム人コミュニティで大切にされる行事です。

まかない食・食材への配慮

ベトナム人の多数派は豚肉を食べることができますが、宗教的理由から豚肉を避ける人（ベトナム系ムスリムなど）や、斎戒日に肉類全般を避ける仏教徒もいます。まかない食を提供する飲食店では、特定の食材への配慮が必要かどうかを入社前に確認することを推奨します。配慮なしに特定の食材を含む食事を強制する環境は、職場環境上の問題にもなりえます。

現場でよくある相談：コミュニケーションと職場理解のズレ

現場でよくある相談として最も多く寄せられるのが、「指示したのにできていなかった」「返事はしているが実際には理解していない」「突然トーンが暗くなったが理由がわからない」というコミュニケーション上のギャップです。ベトナム人材特有のコミュニケーション文化を理解することで、多くのトラブルは未然に防ぐことができます。

「はい」は理解を保証しない

ベトナムでは、上司や目上の人の指示に対して反論したり「わかりません」と言ったりすることを避ける文化的傾向があります。理解できていなくても「はい（Vâng）」と答えることがあり、これは失礼を避けるための行動です。指示を出した後は聞き返す機会を設けるより、「では今説明したことをやってみせてください」と行動で確認する方が実態を把握しやすくなります。

公開の場での指摘が関係性を壊す

ベトナムを含む多くのアジア文化では「面子（メンツ）」の概念が重要な役割を果たします。他のスタッフの前で叱責されることは、単なるフィードバックではなく深い恥辱として受け取られる場合があります。改善を求める際はできる限り1対1で行い、具体的かつ尊重のある言葉を選ぶことが定着率向上に直結します。

接客用語・敬語の習得支援

外食業では「いらっしゃいませ」「少々お待ちください」「ご注文はお決まりでしょうか」などの接客用語の正確な発音と使いどころが求められます。日本語初中級レベルのスタッフにとって、外来語・敬語・業界用語が混在した接客語はハードルが高く、入社直後の集中サポートが不可欠です。ルビ付きのマニュアルや音声ツールを用いた反復練習、ロールプレイング研修の導入が効果的です。

他国籍スタッフのコミュニケーション対応についても深掘りしたい方は、ミャンマー人材の職場コミュニケーション事例もご参照ください。

失敗パターンと回避策：定着率を下げる職場の落とし穴

ベトナム人材の採用に取り組む飲食店・外食チェーンに共通する失敗パターンと回避策を以下に整理します。

失敗①：在留資格の就労制限を見落としたシフト組み

留学生として在籍するベトナム人スタッフの場合、「資格外活動許可」の範囲内でのみ就労が認められており、原則として週28時間以内（学校の長期休暇中は1日8時間以内）という上限があります。繁忙期に「もう少し入ってほしい」と依頼する場面は多く発生しますが、上限を超えた就労は不法就労に当たります。シフト管理システムで就労時間の上限アラートを設定し、超過防止の仕組みを整えることが確実な回避策です。

失敗②：日本語サポートなしで業務を任せすぎる

採用面接では日本語が通じたからといって安心していると、実際の業務現場では専門用語・略語・方言が飛び交い、想定外の場面で理解が追いつかないことがあります。最低限のOJTマニュアルをベトナム語または「やさしい日本語」で用意することが、初期定着率を大きく左右します。

失敗③：テト前後の休暇調整を後回しにする

採用後に「その時期は繁忙期なので休めない」と一方的に通告することは、信頼関係を根本から損ないます。採用段階でテト期間の休暇・シフト方針を明示し、帰国を希望する場合の手続きを事前に合意しておくことが重要です。「テト調整枠」を年間シフト計画に組み込んでいる企業は定着率が高い傾向があります。

失敗④：孤立させる配属

外食業では外国人スタッフが1店舗に1名だけというケースも多く、同国籍の仲間がいない孤立感が離職を招くことがあります。受け入れ時に日本人スタッフとのバディ制度を設けたり、定期的な1on1面談を実施したりすることで、心理的安全性を高める環境づくりが求められます。

失敗⑤：キャリアパスが見えない環境

「採用後もずっとホールスタッフのまま」という状況が続くと、成長意欲の高い人材から先に離職が進みます。特定技能1号は同一業務区分内でも店長補佐やシフトリーダーへの登用が可能です。3か月・6か月・1年後の具体的な目標設定と評価の仕組みを用意することが、中長期的な定着を支えます。

採用担当者が見落としやすいポイント：在留資格の種類と就労制限

採用担当者が見落としやすいポイントの筆頭が、ベトナム人スタッフが持つ在留資格の違いと、それに伴う就労可能な範囲の差異です。

外食業で多い在留資格の主な類型

特定技能1号（外食業分野）は、調理・接客・店舗管理補助など外食業の業務全般に従事でき、週の就労時間制限がなくフルタイム勤務が可能です。ただし、受け入れ企業は雇用契約書の作成のほか、生活支援・相談対応・日本語学習支援などを含む支援計画の策定と実施が義務付けられています。

技術・人文知識・国際業務は、翻訳・通訳や語学教育など「人文知識」に基づく業務が主たる活動として想定されており、単純なホール業務や皿洗いのみへの従事は原則認められません。この在留資格でベトナム人スタッフを採用する場合、業務内容が在留資格の活動範囲に合致しているかを弁護士または行政書士と共に慎重に確認する必要があります。

留学（資格外活動許可付き）は最も注意が必要な類型です。前述のとおり週28時間の上限があり、これを超えると不法就労となります。採用時に在留カードと資格外活動許可証の原本確認を徹底することが最低限の対応です。

届出・手続き上の義務

外国人を雇用した場合、事業主は雇用開始・離職のたびにハローワークへの外国人雇用状況の届出が義務付けられています（外国人雇用対策法）。この届出を怠ると30万円以下の罰金が科されます。また、特定技能外国人を受け入れた場合は、出入国在留管理庁への各種定期届出も必要です。詳細は出入国在留管理庁の公式サイトで最新情報を確認してください。

なお、外国人労働者の労働条件は日本人と同等の保護が与えられており、最低賃金・労働時間規制・有給休暇はすべて一律に適用されます。詳しくは厚生労働省の外国人雇用対策ページをご参照ください。

早見表：ベトナムの主要行事と外食業シフト調整のポイント

在日ベトナム人スタッフとのシフト調整において、年間を通じて配慮が必要な主な行事とその対応ポイントをまとめます。スタッフ個人の信仰や習慣の度合いは異なりますので、この早見表を「面談のきっかけ」として採用面接や入社オリエンテーションで積極的に活用してください。

テト（旧正月）／1月下旬〜2月上旬

ベトナム最大の行事であり帰国希望が集中する時期。外食業の繁忙期と重なることが多い。採用段階でテト期間の休暇・シフト方針を明確化し、必要に応じて代替要員の確保計画を立てておく。年間シフト計画に「テト調整枠」を設けている企業は定着率が高い傾向がある。

旧暦1日・15日（月2回）

仏教徒のスタッフは精進食を希望する場合あり。まかない食の選択肢が複数あると配慮が伝わりやすい。強制的な食事提供は避けること。

フン王命日（旧暦3月10日）／4月末〜5月初旬

ベトナムの国民祝日。在日ベトナム人コミュニティのイベントが各地で開催される。事前に参加希望があるか確認し、可能な範囲で柔軟に対応することが関係構築につながる。

独立記念日（9月2日）

ベトナムの国慶節。コミュニティイベントへの参加希望があれば柔軟に対応することで信頼関係が深まる。強制的な出勤要請は避けることが望ましい。

中秋節（旧暦8月15日）／9月〜10月

子どものいるスタッフや家族と過ごすことを大切にするスタッフにとって重要な行事。月餅などのお土産を持参することがあるため、職場での文化交流の場として活用すると、日本人スタッフとの相互理解を促進できる。

実務チェックリスト：採用前から入社後3か月の定着支援

以下の実務チェックリストを採用フローとオンボーディング計画の雛形としてお使いください。

採用前の確認事項

在留カードの種類・在留期限・就労制限の有無を確認した
留学生の場合は資格外活動許可証の原本を確認した
宗教・食の制限について本人の意向を面接でヒアリングした
テトおよびその他の重要行事の休暇希望について採用段階で合意した
雇用契約書を平易な日本語またはベトナム語で作成した
ハローワークへの外国人雇用状況届出の手続きフローを担当者が把握した

入社時のオンボーディング

やさしい日本語またはベトナム語の業務マニュアルを用意した
店舗内の緊急連絡先・避難経路をベトナム語で掲示または説明した
接客用語・フレーズのロールプレイング研修を実施した
日本人スタッフとのバディを設定した
社会保険・健康保険・雇用保険の加入手続きと内容説明を完了した

入社後1〜3か月の定着支援

月1回以上の1on1面談を継続的に実施している
業務習熟度の確認と次のステップの目標設定を行った
残業・シフト超過が発生していないか労務管理システムで確認した
困りごとの相談窓口（担当者名・連絡手段）を本人が把握している
3か月後・6か月後の到達目標とキャリアパスを本人と共有した
特定技能スタッフの場合、四半期ごとの出入国在留管理庁への届出が漏れていないか確認した

採用・定着支援の設計についてお悩みの場合は、外国人材のミカタのお問い合わせページからご相談いただけます。

よくある質問（FAQ）

Q1. ベトナム人スタッフに豚肉を含むまかない食を提供してもよいですか？

多くのベトナム人は豚肉を食べることができます。ただし、仏教の斎戒日（旧暦1日・15日）に精進食を希望するスタッフや、ベトナム系ムスリムのスタッフはハラール食を希望する場合があります。採用時に食の制限の有無を丁寧に確認し、可能な範囲で選択肢を用意することが望ましいです。

Q2. 日本語が初中級レベルのスタッフを外食業の接客に配置できますか？

特定技能1号（外食業）の試験にはN4相当の日本語能力が含まれていますが、試験合格レベルと実務での接客対応能力は別物です。入社後のロールプレイング研修や接客マニュアルの整備なしに「即戦力」として配置すると、本人のストレスとクレームリスクが高まります。段階的な配置と研修が基本です。

Q3. テト期間に帰国したいと言われた場合、どう対応すべきですか？

テトはベトナム人にとって最も重要な行事であり、希望を一方的に拒否すると信頼関係に深刻なダメージを与えます。繁忙期であることを誠実に伝えつつ、部分的な休暇取得や前後の代休取得など、双方が納得できる解決策を探ることが現実的な対応です。採用前の合意形成が最も効果的な予防策です。

Q4. 在留資格の更新期限が近づいた場合、企業は何をすべきですか？

特定技能1号の在留期間更新申請はスタッフ本人が行いますが、企業は在職証明書・給与明細など必要書類の準備を支援する義務があります。更新忘れや書類不備による在留資格失効を防ぐため、人事側が期限3か月前にリマインドする仕組みを設けることを推奨します。必要書類は出入国在留管理庁のWebサイトで最新情報を確認してください。

Q5. ベトナム人スタッフが突然退職するケースが多いのはなぜですか？

直接的な意思表示を避ける文化的傾向から、不満や悩みを溜め込んで突然離職するケースが見られます。これを防ぐには、定期的な1on1面談と「何でも相談してよい」という心理的安全性の確保が不可欠です。管理職への報告を強いるよりも、スタッフが自発的に声を上げやすい環境設計を優先してください。

Q6. 特定技能と技術・人文知識・国際業務、外食業にはどちらが適していますか？

調理・接客・清掃・店舗管理補助など外食業の現場業務に幅広く従事させる場合は「特定技能1号（外食業）」が適しています。技術・人文知識・国際業務では単純作業への従事に制限があるため、業務内容と在留資格の整合性を必ず確認してください。この判断基準に迷う場合は、行政書士や専門の外国人材エージェントへの事前相談が安全策です。

まとめ：採用後の定着こそが外食業の持続的な競争力になる

ベトナム人材を外食業で採用することは、人手不足の解消にとどまらず、多様な文化的背景を持つスタッフが長く活躍できる職場づくりへの第一歩でもあります。採用段階での在留資格確認、宗教・食文化への配慮、コミュニケーション特性の理解、そして入社後の継続的な定着支援,, これらを一体として取り組むことが、離職コストの削減と採用競争力の強化につながります。

「採用すること」はゴールではありません。採用した人材が長く活躍できる環境を整えることが、今後の外食業経営における重要な判断基準です。採用戦略の設計や定着支援の仕組みづくりについてお悩みの方は、ぜひ外国人材のミカタにご相談ください。